【某公司HR問】

我是剛從事HR工作的新手，對勞動法還不是很熟悉，只知道公司解雇員工一般都需要支付經濟補償金。我想了解的是，哪些情況下解雇員工可以不付經濟補償金？

【李迎春解答】

依據勞動合同法的規定，公司如果能夠證明員工符合以下六種情形，可以解除合同，且無需支付經濟補償：

一、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

操作建議：1、需注意試用期的期限規定，超過試用期不能再以這個理由解雇；2、需注意舉證責任，用人單位需提供證據證明勞動者不符合錄用條件；3、需有錄用條件的相關約定，否則難以說明員工不符合錄用條件。因此，錄用條件應當具體化，書面化，公示化，證據化。

二、嚴重違反用人單位的規章制度的;

操作建議：1、保證規章制度的合法性，需經民主程序制定，已向勞動者公示，內容合法；2、注意收集證據，用人單位需提供勞動者嚴重違規的證據；3、規章制度中應該明確具體的“嚴重違反”標準。

三、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

操作建議：1、明確職責要求；2、在規章制度中對重大損害進行量化以便操作，比如損害達到10000人民幣；3、不能量化的“重大損害”，根據合理原則，設計成陳述式的條款進行表達。

四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

操作建議：怎樣才算“嚴重影響”，這個舉證責任有點難，從實務操作角度看，用人單位選擇第二種方式即向勞動者提出改正要求更容易操作，也更容易舉證。實踐中可書面通知勞動者，要求其在指定期限內提供其它用人單位出具的已解除勞動合同的證據。當然，我認為最佳的方案是對該條進行轉化處理，在規章制度中進行技術性處理，將其轉換成為嚴重違規行為，依據嚴重違規條款解雇會好很多。

五、勞動者存在欺詐、脅迫、乘人之危行為導致勞動合同無效；

操作建議：勞動者的欺詐手段，基本上是提供虛假資料，如假文憑、假證件、假經歷等；因此，用人單位應當建立行之有效的入職審查制度，并且適當運用知情權的法律規定。脅迫、乘人之危對于勞動者而言，基本上難以做到。另外，如果女職工隱婚隱孕，以這個理由解雇，單位基本上會敗訴：）

六、被依法追究刑事責任的。

操作建議：法律僅限于被追究刑事責任，被刑事拘留、治安拘留的時候可別輕易動用這個解雇條款。但是追究刑事責任過程比較漫長，在這個過程中，勞動關系如何處理？可按照原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第二十八條規定：勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。

【程序上特別提醒】

依據勞動合同法第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

最高法院勞動爭議司法解釋四第十二條規定，建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。

至于未建立工會的單位，是否需通知工會問題，根據最高法院司法解釋的表述方式，似可理解為無需通知。但各地司法實踐有不同做法，有個別地區確實需通知當地工會，比如：《江蘇省勞動合同條例》規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會；用人單位尚未建立工會的，通知用人單位所在地工會。實務中，用人單位所在地工會，可以是鎮、鄉、城市街道的基層工會，也可以是縣級以上總工會。